大手企業の「働き方改革関連法」への対応実態が明らかに【ワークス調査レポート】

株式会社ワークスアプリケーションズ（2019年3月12日 10時29分配信）

株式会社ワークスアプリケーションズ（本社：東京都港区、代表取締役最高経営責任者：牧野正幸、以下ワークス）は、2019年4月からの働き方改革関連法[i]の施行に伴い、大手企業における対応実態調査を実施いたしましたのでお知らせします。
ワークスでは、ユーザー会員組織「ユーザーコミッティ」において、会員企業間の事例共有や意見交換を促進するため、「働き方改革関連法への対応に関する情報交換会」[ii]と称したラウンドテーブルを毎月各地で開催しております。全ユーザー企業が共通プラットフォーム（汎用パッケージサービス）を利用するという製品特長を活かし、分科会やユーザー企業へのアンケート調査を通じて集まった法改正対応への課題や各社の対応方針等を、業務ノウハウやナレッジとしてユーザー企業に提供。同時に、法改正対応マニュアルを発行するなど、弊社サポートサービスの充実に努めることで、ユーザー企業における業務改善・システム活用の効果最大化を支援しています。
本調査結果からは、規制実施のみでは限界があることを理解する必要性や、また組織マネジメントの適正化と従業員のパフォーマンス最大化の両立といった働き方改革の本来の目的を達成するためには、人事と現場そして経営が一体となって改革を推進することの重要性が浮かび上がってきます。
働き方改革関連法の課題、取り組み事例
課題（１）従業員の意識改革をどう進めていくか
従業員の意識改革をどう進めていくか時間外労働の上限規制[ⅲ]――特例を除き原則として月45時間、年360時間の上限、ならびに罰則が適用されます。残業規制に対応するべく、どのような運用をしていけばよいか。本調査の結果、「勤怠管理システムで、勤務入力をする画面上に注意喚起のメッセージを表示させる」や「月45時間、60時間のように残業時間が上限に近づいたタイミングで、対象者やその上長に注意喚起メールを自動送信する」といった取り組みを行う企業が多く見受けられました。
一方で、すでに「ノー残業デー」や「一斉消灯」等の時間外勤務の短縮を図る施策を実施しているものの、形骸化してしまっているケースも少なくなく、自立的・継続的な行動を促す仕組みが必要とされています。働き方改革を見かけ倒しで終わらせないためには、企業の人事部門、更には経営者自らが旗を振り、従業員一人ひとりの意識を変えていくことから、前向きに向き合うことが求められています。
企業の取り組み事例
●経営層と直接議論
残業時間が一定値を超えた場合には、経営会議に対象者の部門長が出席するよう義務付け。経営層も巻き込み改善策等を徹底議論することで、経営と現場をつなぎ、経営資源等を考慮した課題の根本解決が可能に。
●部門ごとの目標達成率を全社公開
ポータルサイトにて、部門別の時間外労働や年次有給休暇取得に関する目標値、実績値を開示。実績の見える化により、達成感や向上心の醸成を図るとともに、自発的に切磋琢磨する風土づくりを。ただし、個人が特定されうる少人数の部門等は開示対象から外す等の配慮も欠かせない。
●変形労働時間制の導入で、残業時間削減の効果を実感
月や年単位で労働時間の調整を図る変形労働時間制の導入により、一部の業態によっては繁閑期等に応じて勤務シフトを作成できるようになったことで、長時間労働の抑制に効果があったという事例も。しかし、導入にあたっては現場への丁寧な説明を行うなど、理解醸成を促す仕掛けが必要。
●客観的な労働時間の把握をマネジメントに活かす
現場部門の上長にて、所定労働時間残数と想定される業務量を掛け合わせて、業務およびリソース配分の調整を実施。チームマネジメントを行う上での有効な定量情報の一つとして活用にいたった事例が挙げられた。その反面、事業部を超えた人材の再配置には、まだまだ組織的な業務体制や権限と責任の明確化といった課題が浮き彫りに。
調査結果：時間外労働の上限規制に対する運用方針（有効回答数：100、複数選択可）
課題（２）　徐々に明らかになる法改正の詳細、制度の見直しが続く
徐々に明らかになる法改正の詳細、制度の見直しが続く従業員が年次有給休暇を取得しやすくするため、多くの企業で導入されているのが半日単位の有給休暇制度です。本法改正により義務付けられる年5日の年次有給休暇の確実な取得[ⅳ]において、新たに半日有休の制度導入を検討する企業が多く見受けられました。
一方、時間単位有休については、合算値であっても義務化の対象から除外されることが判明したことで、新規導入に向けた検討の見直しを迫られるケースが多々発生しました。加えて、半日単位と時間単位の休暇制度が併存する場合には、取得時間数によって半日単位での取得が優先されるよう制度再構築の検討を必要とするケースもありました。
調査結果：年次有給休暇の確実な取得に向けた運用方針（有効回答数：100、複数選択可）
調査結果：月休暇得状況を確認する頻度（有効回答数：68）
「特別な対応は行わない」と回答した企業が80％超と、すでに対応が進んでいることが伺える。ただ、一部の企業においては、特定の従業員において未取得者が若干名存在するといった声も寄せられ、背景として「管理職が部下の残業や有休の取得状況を改善すべく、業務を巻き取った結果、休めない状況になっている」といった課題も見えてきた。
また、リフレッシュ休暇や夏休み等、「従前から手厚い休暇制度を設けていたゆえに、年次有給休暇の取得にいたらないのでは」と懸念を示す企業もあった。特に2019年は天皇即位により祝日が増加するため、従来のリフレッシュ休暇等を有給休暇として消化するなど、労働組合との労使協議会にて議論を実施予定の企業が多く見受けられた。
働き方改革関連法への対応実態　調査レポート
＜調査概要＞
期間：2018年12月19日～2019年1月18日
対象：国内大手企業100社（うち各設問における有効回答を抽出）
調査方法：働き方改革関連法各社対応に関するアンケート（ワークス調べ）
時間外労働の上限規制に関する対応状況
年次有給休暇の確実な取得に向けた対応状況
フレックスタイム制の見直しに関する対応状況（有効回答数：100）
清算期間が2～3か月のフレックスタイム制を採用予定の企業は、全体のわずか6％にとどまる。
勤務間インターバル制度に関する対応状況（有効回答数：100）
勤務間インターバル制度を「導入しない」と回答する企業が80%を占め、普及にはまだ時間を要することが伺える。
ご参考：「働き方改革関連法への対応に関する情報交換会」事前アンケートより
働き方改革関連法、大企業の対応実態とは・・その全貌が明らかに！（ワークス調査レポート）
以下のURLより最新のレポートをダウンロードできます。
https://www.worksap.co.jp/contact-hdbook-workstyle-changes/
ワークスのユーザー会「ユーザーコミッティ」による業務ノウハウの共有
「ユーザーコミッティ」は、ユーザー同士、そしてユーザーとワークスの情報共有・意見交換を通じて、ユーザー同士で業務効率向上を推進するとともに、ワークスとしてユーザーから寄せられる情報・意見を製品の機能・品質向上に生かすことで、相互の継続的な成長を図ることを目的とした組織です。ノーカスタマイズのパッケージソフトだからこそ、異業種のユーザーであっても情報交換が容易で、システムの活用方法や業務ノウハウをさまざまなユーザーから吸収できます。

[i] 正式名称は、「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」です。厚生労働省『「働き方改革」の実現に向けて』 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322.html
[ii] 正式名称は、『HR Monthly Roundtable「働き方改革関連法への対応に関する情報交換会」』です。
[ⅲ]厚生労働省「時間外労働の上限規制」時間外労働（休日労働は含まず）の上限は、原則として、月45時間・年360時間となり、臨時的な特別の事情がなければ、これを超えることはできなくなります。https://www.mhlw.go.jp/content/000463185.pdf
[ⅳ] 厚生労働省「年5日の年次有給休暇の確実な取得」、年5日の年休を労働者に取得させることが使用者の義務となります。（対象：年休が10日以上付与される労働者） https://www.mhlw.go.jp/content/000463186.pdf
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